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コロナ禍で思うこと

 

改めて言うまでもありませんし、もうお聞きになるのも嫌だと思いますが、新型コロナウィルスの感染拡大がなかなか終息せず、最近は「第3波」の到来かと言われております。

 

 

 

 


私は、前回、本年1月にこの雑記帳の記事を書いたのですが、そのときは「2020年の楽しみ」というタイトルで、東京オリンピックの開催についてなどにも言及しておりました…。

 

 

その後のコロナ禍の状況については全く想像すらできなかったこととはいえ、当時の能天気な自分が今となってはお恥ずかしい限りです。

 

 

 

 

さて、2020年も終わりが見えてきた中で相変わらずコロナに関する話題で恐縮ですが、最近思ったこと、感じたことを書いてみたいと思います。

 

 

 

 

 

今ではマスクを着用するのが当たり前となり、街中を歩いていても殆どの人がマスクを着用しています。

 

 

コロナの流行当初は、マスク着用の効果に懐疑的な人や、マスクを着用したまま接客するのが失礼にあたると考えていた人もいたようでしたが、今となってはそのようなことも言ってはいられません。

 

 

当事務所の弁護士も、相談時にはマスクを着用した上で対応をし、ご相談者様も皆マスクを着用して下さるのですが、ふと思えば、この半年ほどの間に新規に相談に来られ、早期に問題解決に至り、その後の相談の必要なくなった方については、一定期間のお付き合いがあったにもかかわらず、互いに素顔を知らぬままにお付き合いを終えることになります。

 

 

 

 

 

また、幼稚園や小学校の給食時の会話が禁止され、エレベーターの中や電車の車内などでも会話を控えるようにと当たり前のように言われています。

 

 

そして、多人数での会食やイベントなどの自粛が求められるようになってからは久しく、オンラインでの飲み会や会議はもはや珍しくなくなりました。

 

 

 

 

 

このように、コロナ禍においては、人と人とのコミュニケーションの仕方が大きく変化しました。

 

 

これが「新しい生活様式」と言われてしまえばそれまでですが、人間同士の関係まで変えてしまうコロナの脅威を改めて感じる今日この頃です。

 

 

 

(健康第一)

更新日2020.11.18


<パワハラ防止法の施行>


1 パワハラに関する法制化

 

 

 

  2019年5月、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律(略称:労働施策総合推進法)が改正され、パワーハラスメント(パワハラ)に関する事業主の措置義務等が定められました。これまではパワハラに関する法律の定めはなかったため、労働施策総合推進法の当該改正部分を指して、パワハラ防止法と呼称されています。

 

 

  パワハラ防止法は、2020年6月1日から施行されましたが、中小企業については2022年4月1日から措置義務が義務化され、それまでの間は努力義務とされています。

 

 

 

 

 

2 パワハラの定義

 

 

 

  職場におけるパワハラは、職場において行われる1)優越的な関係を背景とした言動であって、2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、3)労働者の就業環境が害されるものであり、1)から3)までの要素を全て満たすものをいいます。

 

 

  「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所を指し、業務を遂行する場所であれば、出張先や取引先の事務所等も職場に含まれます。

 

 

  また、「労働者」とは、事業主が雇用する全ての労働者をいい、契約社員等の非正規雇用労働者も含まれますし、派遣労働者も含まれます。

 

 

 

 

 

3 要素1):優越的な関係を背景とした言動

 

 

 

  業務を遂行するに当たって、抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。典型的な上司の部下に対する言動ばかりではなく、業務上必要な知識や豊富な経験を有している者からの言動や集団の力を利用した言動も該当することがあり、先輩・後輩間、同僚間、部下から上司に対して行われるパワハラもあり得ます。

 

 

 

 

 

4 要素2):業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの

 

 

 

  社会通念に照らし、明らかに業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。この判断に当たっては、当該言動の目的、当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や内容、程度を含む当該言動が行われた経緯や状況、業種・業態、業務の内容・性質、当該言動の態様・頻度・継続性、労働者の属性や心身の状況、行為者との関係性等を総合的に考慮する必要があります。個人の受け取り方によって不満に感じる場合でも、業務上の適正な範囲で行われる注意や指導であれば、パワハラには該当しません。

 

 

 

 

 

5 要素3):労働者の就業環境が害されるもの

 

 

 

  身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

 

 

 

 

 

6 パワハラの具体例

 

 

 

  厚労省の指針には、パワハラの具体例として、1)身体的な攻撃(暴行、傷害)、2)精神的な攻撃(脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言)、3)人間関係からの切り離し(隔離、仲間外し、無視)、4)過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)、5)過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)、6)個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)が例示されています。

 

 

 

 

 

7 事業主が講ずべき措置

 

 

 

  事業主には、パワハラ防止のために、1)方針等の明確化及びその周知・啓発、2)相談に適切に対応するために必要な体制の整備、3)パワハラへの迅速かつ適切な対応、4)相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置、5)相談したことや調査に協力したこと等を理由として不利益な取扱いをしない旨定め、労働者に周知・啓発することの措置を講じる義務が課されています。具体的には、就業規則等にパワハラに関する規定を整備する、社内報等でパワハラ防止を周知する、パワハラ防止に関する研修を行う、相談窓口を整備するといった対応が求められることになります。

 

 

  事業主がこれらの義務に違反した場合には、罰則はありませんが、厚労大臣による助言、指導、勧告の対象となり、勧告に従わない場合には企業名が公表されることがあります。
 

 

 

(弁護士 61期 遠 藤 直 子)

更新日2020.11.17


 

 

 


稲作をしてみました


今年の3月,父から届いた煎餅の飾りに稲穂が数本入っていたので,ステイホーム期間を通じて,ちょっとした栽培をしてみようと思い立ち,この稲穂を利用して稲作をしてみました(※某俳優が出演しているCM「自給自足」に影響を受けたわけではありません)。

 

 

 

 

 


まず,稲の実を紙コップに入れて水につけ,水を定期的に変えながら発芽させて,ある程度苗を成長させた後,土を入れたプラスチックケースに移し替えて田植えをし,様子を見ながら水を入れ替えました。

 

 

夏場は,土がすぐ乾くので,ほぼ毎朝,出勤前に水やりをしていました。そんなプラスチックケース稲作でも無事に稲穂ができ,先月9月に収穫しました。

 

 

収穫したお米ですが,妻や子供たちからは,プラスチックケースで育てたお米など絶対に食べないと強く言われていますので,私が有り難く独り占めする予定です。と言っても,収穫量は,茶碗3分の1ぐらいの量であるため,5分粥ぐらいにしかなりませんし,籾摺りをした後の話になります。

 

 

籾摺りは,すり鉢を使って,ゴマすりをするようにするとできるようなのですが,我が家にすり鉢が置いておらず,勝手にすり鉢セットを購入すると,誰かさんから激しく怒られそうなので,何か代替案がないか思案に暮れています。

 

 

 

 

 


今回のちょっとした稲作を通じて,日常的に食べるお米が,相当の労力,費用をかけて作り上げられたものであることを実感しましたので,生産者の方々への感謝の気持ちを忘れないようにしたいと思います。

 

 

プラスチックケース内と言っても,ちょっとした青田の風景に稲の生命力を感じ,コロナ禍で気が滅入るなか,心を癒してくれましたので,来年も稲作をやろうかなと考えております。バケツでも簡単にできますので,もし良ければお試しください。

 

 

 

(生物係)

更新日2020.10.16


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